Contrairement à une idée largement répandue, un salarié en arrêt maladie ne bénéficie pas d'une immunité absolue contre le licenciement.
En revanche, son état de santé ne peut jamais constituer le véritable motif de la rupture de son contrat de travail. L'employeur doit démontrer que les absences répétées ou prolongées perturbent objectivement le fonctionnement de l'entreprise et rendent indispensable le remplacement définitif du salarié. Cette possibilité, construite essentiellement par la jurisprudence, est interprétée de manière particulièrement stricte par les juridictions prud'homales.
Pour l'employeur, un licenciement prononcé sans respecter ces conditions encourt la nullité lorsqu'il est fondé sur une discrimination liée à l'état de santé, ou, à tout le moins, l'absence de cause réelle et sérieuse.
Le Code du travail protège expressément les salariés contre toute discrimination fondée sur leur état de santé.
L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l'employeur de prendre une mesure défavorable, notamment un licenciement, en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié.
Autrement dit, il est interdit d'écrire ou même de laisser entendre que le salarié est licencié parce qu'il est malade.
Cette protection est régulièrement rappelée par la Cour de cassation.
Ainsi, lorsqu'il apparaît que le véritable motif de la rupture est l'état de santé du salarié, le licenciement est nul et ouvre droit, sauf impossibilité de réintégration, à une indemnisation qui ne peut être inférieure à six mois de salaire conformément à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Il convient donc de distinguer deux situations :
Cette distinction est fondamentale. Les conseils de prud'hommes examinent non seulement la lettre de licenciement mais également les circonstances de la rupture afin de rechercher le véritable motif ayant conduit l'employeur à mettre fin au contrat.
Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation admet qu'un licenciement puisse être justifié lorsque les absences répétées ou prolongées désorganisent l'entreprise.
Toutefois, cette possibilité est enfermée dans deux conditions cumulatives particulièrement exigeantes.
La première consiste à démontrer une perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise.
L'employeur ne peut se contenter d'affirmer que l'absence complique l'organisation du travail. Il doit établir des difficultés concrètes telles qu'une surcharge durable pour les autres salariés, des retards de production, des pertes de clientèle, une impossibilité d'assurer certaines prestations ou encore une désorganisation des services.
La seconde condition est encore plus importante : il doit être démontré que ces difficultés rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Cette exigence a été affirmée de manière constante par la Cour de cassation, notamment dans un arrêt de principe (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110).
Autrement dit, le recours temporaire à l'intérim ou à une réorganisation interne ne suffit pas toujours à justifier un licenciement. L'employeur doit établir qu'aucune autre solution pérenne n'était envisageable.
En pratique, ces deux conditions sont appréciées avec rigueur par les juridictions prud'homales.
La charge de la preuve repose entièrement sur l'employeur.
Les juges refusent les affirmations générales selon lesquelles « l'absence désorganise le service ». Ils exigent des éléments précis et circonstanciés.
Peuvent notamment être produits :
À l'inverse, plusieurs éléments conduisent régulièrement les juridictions à écarter la désorganisation.
Par exemple, lorsque le salarié a été remplacé pendant plusieurs mois par un intérimaire sans difficulté particulière ou lorsque l'entreprise dispose d'effectifs suffisants pour absorber son absence, les juges considèrent souvent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le contexte économique de l'entreprise est également pris en considération. Une grande entreprise disposant d'importants effectifs devra généralement rapporter une preuve plus exigeante qu'une petite structure dans laquelle chaque salarié occupe un poste indispensable.
Même en présence d'absences répétées, certains licenciements demeurent prohibés.
Tel est notamment le cas lorsque l'arrêt de travail trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Pendant les périodes de suspension du contrat bénéficiant de cette protection particulière, l'article L. 1226-9 du Code du travail interdit le licenciement sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie professionnelle.
De même, un licenciement encourt la nullité lorsqu'il constitue en réalité une discrimination fondée sur l'état de santé.
La Cour de cassation exerce sur ce point un contrôle particulièrement strict.
Ainsi, un employeur qui mentionnerait dans la lettre de licenciement la fréquence des arrêts de travail sans caractériser la désorganisation de l'entreprise prend un risque contentieux majeur.
Enfin, l'employeur ne peut pas davantage utiliser ce motif pour contourner une procédure d'inaptitude lorsque le salarié relève en réalité des dispositions spécifiques applicables à l'inaptitude médicale.
Chaque situation doit donc être analysée avec précision avant toute décision de rupture.
Le salarié licencié dispose de plusieurs moyens de contestation.
Il peut tout d'abord soutenir que les perturbations invoquées n'existent pas ou demeurent insuffisantes pour caractériser une véritable désorganisation de l'entreprise.
Il peut également démontrer que son remplacement n'était pas définitif ou qu'aucun recrutement n'est intervenu après son départ.
La lettre de licenciement constitue ici une pièce essentielle. En application de l'article L. 1232-6 du Code du travail, les motifs qui y figurent fixent les limites du litige. L'employeur ne pourra donc pas, devant le conseil de prud'hommes, invoquer de nouvelles justifications absentes de cette lettre.
Lorsque les juges estiment que les conditions ne sont pas réunies, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Si, en revanche, ils considèrent que le véritable motif est l'état de santé du salarié, la sanction est plus lourde : le licenciement est nul pour discrimination.
Dans cette hypothèse, le salarié peut solliciter sa réintégration ou obtenir une indemnisation spécifique, indépendamment des autres sommes éventuellement dues au titre de la rupture.
Il est donc essentiel, tant pour le salarié que pour l'employeur, d'analyser minutieusement les circonstances de la rupture avant toute procédure prud'homale.
Une longue maladie permet-elle automatiquement de licencier un salarié ?
Non. La durée de l'arrêt maladie ne suffit jamais à elle seule. L'employeur doit démontrer une désorganisation réelle de l'entreprise ainsi que la nécessité d'un remplacement définitif.
Un employeur peut-il recruter un remplaçant avant de licencier ?
Oui. La jurisprudence admet que le remplacement définitif puisse intervenir à une date proche du licenciement, sous réserve que cette décision soit justifiée par les perturbations constatées.
Ce motif existe-t-il dans le Code du travail ?
Non. Il s'agit essentiellement d'une création jurisprudentielle, encadrée de manière constante par la Cour de cassation.
Le salarié peut-il obtenir la nullité du licenciement ?
Oui, lorsque le véritable motif est son état de santé ou lorsqu'une discrimination est caractérisée. Dans les autres cas, le licenciement sera généralement sanctionné par l'absence de cause réelle et sérieuse.
Le licenciement fondé sur la désorganisation de l'entreprise constitue une exception au principe selon lequel l'état de santé d'un salarié ne peut justifier une rupture de son contrat de travail.
Parce qu'il porte atteinte à une liberté fondamentale protégée contre toute discrimination, ce motif est interprété avec une grande rigueur par les juridictions.
L'employeur doit démontrer, preuves à l'appui, une perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise ainsi que la nécessité d'un remplacement définitif.
À défaut, il s'expose à une condamnation devant le conseil de prud'hommes.
Avant toute procédure, une analyse approfondie des circonstances du dossier et de la jurisprudence applicable demeure indispensable.
Marie CUISINIER
Avocate à Douai
https://www.meetlaw.fr/annuaire/maitre-marie-cuisinier-565.htm