Vous avez demandé plusieurs jours ou plusieurs semaines de congés payés et votre employeur refuse les dates choisies.
Peut-il le faire librement ?
Le salarié dispose bien d’un droit aux congés payés, mais il ne choisit pas unilatéralement ses dates de départ. L’organisation des congés relève de règles précises qui peuvent résulter d’un accord collectif ou, à défaut, être déterminées par l’employeur.
Un refus n’est donc pas nécessairement illégal. Mais l’employeur ne dispose pas pour autant d’un pouvoir sans limite.
Oui.
Le droit aux congés payés ne signifie pas que le salarié dispose d’un droit absolu à partir aux dates qu’il souhaite.
L’article L. 3141-15 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déterminer notamment la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais à respecter en cas de modification.
En l’absence d’un tel accord, l’employeur fixe lui-même la période et l’ordre des départs, après consultation du comité social et économique lorsqu’elle est requise.
Il doit néanmoins tenir compte de certains critères prévus par l’article L. 3141-16 du Code du travail, notamment de la situation familiale du salarié, de son ancienneté dans l’entreprise et de son éventuelle activité auprès d’autres employeurs.
L’employeur peut donc refuser les dates proposées lorsqu’elles ne sont pas compatibles avec l’organisation de l’entreprise ou avec l’ordre des départs.
En revanche, il doit permettre au salarié d’exercer effectivement son droit aux congés payés.
La Cour de cassation rappelle à ce titre qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour que le salarié puisse effectivement bénéficier de ses congés et, en cas de litige, de démontrer qu’il a accompli les diligences nécessaires (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).
Il faut distinguer le refus d’une demande de congés et l’organisation générale des départs.
Lorsqu’un employeur doit départager plusieurs salariés souhaitant partir au même moment, il ne peut pas nécessairement se contenter d’un choix totalement arbitraire.
En l’absence de règles conventionnelles spécifiques, l’article L. 3141-16 du Code du travail impose notamment de tenir compte de la situation familiale, de la durée des services dans l’entreprise et de l’activité éventuelle du salarié auprès d’autres employeurs.
La situation personnelle du salarié peut donc avoir une incidence sur l’ordre des départs.
Une règle particulière existe également pour les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise : ils ont droit à un congé simultané conformément à l’article L. 3141-14 du Code du travail.
Il convient par ailleurs de vérifier la convention collective applicable à l’entreprise, qui peut prévoir des règles plus précises.
La situation est différente lorsque les dates de congés ont déjà été fixées.
À défaut de dispositions conventionnelles différentes, l’article L. 3141-16 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette règle est importante en pratique.
Un salarié qui a reçu une validation de ses congés peut avoir réservé un voyage, organisé la garde de ses enfants ou engagé des frais.
L’employeur ne peut donc pas, en principe, revenir au dernier moment sur les dates fixées simplement parce que l’organisation de l’entreprise devient moins confortable.
Il faut cependant examiner les circonstances précises : une situation réellement exceptionnelle peut permettre une modification tardive.
La convention collective ou un accord d’entreprise peut également prévoir un délai différent.
Le Code du travail impose également certaines obligations d’information.
La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture.
L’ordre des départs doit, quant à lui, être communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
Ces règles résultent des articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du Code du travail.
Elles permettent au salarié de connaître suffisamment tôt la période au cours de laquelle il peut prendre ses congés et les dates finalement retenues par l’employeur.
C’est particulièrement déconseillé.
Même lorsqu’un salarié estime que le refus de ses congés n’est pas justifié, il ne doit pas décider seul de ne pas venir travailler.
Un départ sans autorisation peut être considéré comme une absence injustifiée et exposer le salarié à une sanction disciplinaire.
Il est donc préférable de contester le refus avant la date prévue du départ, plutôt que de placer l’employeur devant le fait accompli.
Il faut également conserver les preuves des demandes effectuées et des réponses reçues : courriels, demandes déposées sur un logiciel interne, réponses écrites de l’employeur ou documents relatifs à l’organisation des congés.
Un refus ponctuel de certaines dates peut être parfaitement légal.
En revanche, une situation dans laquelle le salarié accumule des congés sans jamais pouvoir les prendre doit être examinée différemment.
Le droit au congé annuel payé constitue un droit dont l’exercice doit être rendu effectif par l’employeur.
Celui-ci ne peut pas simplement laisser les congés s’accumuler puis reprocher au salarié de ne pas les avoir pris s’il n’a pas lui-même permis qu'ils soient effectivement pris.
Il est alors utile de vérifier :
- la période de prise des congés applicable dans l’entreprise
- les demandes effectivement présentées par le salarié
- les refus successifs de l’employeur
- les motifs invoqués
- les dispositions de la convention collective
- l’organisation des départs appliquée aux autres salariés
- les jours de congés restant disponibles
Ces éléments permettent de déterminer si le problème relève d’un simple désaccord sur les dates ou d’une véritable atteinte au droit du salarié à bénéficier de ses congés.
La première démarche consiste généralement à demander une réponse écrite à l’employeur et à vérifier les règles applicables dans l’entreprise.
Lorsque le refus paraît irrégulier, il peut être utile de rappeler les règles prévues par le Code du travail ou la convention collective.
Si le désaccord persiste, le conseil de prud’hommes peut être saisi afin de faire trancher le litige.
L’analyse doit toutefois être effectuée au cas par cas.
Il faut notamment distinguer :
- un simple refus des dates souhaitées
- une modification tardive de congés déjà validés
- des refus répétés empêchant le salarié de prendre ses congés
- une différence de traitement potentiellement injustifiée entre salariés
- le non-respect des règles prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise
Cette distinction est essentielle car les conséquences juridiques ne sont pas les mêmes.
Pour un salarié à Douai ou dans le Douaisis confronté à un refus de congés payés, l’analyse des échanges avec l’employeur, de la convention collective et des règles appliquées dans l’entreprise permet de déterminer si le refus peut être contesté et quel recours peut être envisagé.
Marie CUISINIER
Avocate à Douai